DISTACCO DEL LAVORATORE: DISCIPLINA E DEROGHE DELLA L. N. 112/2026

Il distacco del lavoratore, disciplinato dall’art. 30 del D.Lgs. n. 276/2003, è l’istituto attraverso il quale un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di un altro soggetto affinché svolgano una determinata attività lavorativa. Nel periodo di distacco il lavoratore continua a rimanere alle dipendenze del datore di lavoro distaccante, che conserva la titolarità del rapporto di lavoro, gli obblighi retributivi e contributivi nonché il potere disciplinare. Il distaccatario, invece, esercita il potere direttivo e organizzativo funzionale all’esecuzione della prestazione lavorativa, impartendo al lavoratore le istruzioni necessarie allo svolgimento dell’attività affidata. La legittimità del distacco richiede la contemporanea sussistenza di due requisiti fondamentali: l’interesse specifico del datore di lavoro distaccante e la temporaneità dell’assegnazione.

Sul punto, il Ministero del Lavoro, con la circolare n. 3 del 15 gennaio 2004 e, successivamente, con la circolare n. 28 del 24 giugno 2005, ha precisato che l’interesse del distaccante deve essere concreto, specifico, rilevante e perdurare per tutta la durata del distacco. Le medesime indicazioni ministeriali hanno altresì evidenziato che, anche nell’ambito dei gruppi di imprese, il collegamento societario non costituisce di per sé un presupposto idoneo a legittimare il distacco, permanendo la necessità di uno specifico interesse del datore di lavoro distaccante.

Su tale disciplina interviene ora l’art. 16-quater della Legge n. 112/2026, di conversione del D.L. n. 62/2026, introducendo una disciplina sperimentale finalizzata ad ampliare l’utilizzo del distacco quale strumento di tutela dell’occupazione. La disposizione stabilisce che, fino al 31 dicembre 2029, il distacco può essere disposto, previo accordo sindacale, anche in assenza dell’interesse proprio del datore di lavoro distaccante e anche tra imprese appartenenti a settori diversi o che applicano differenti contratti collettivi. La deroga è consentita esclusivamente qualora il distacco sia finalizzato alla salvaguardia dei livelli occupazionali o della continuità produttiva, alla conservazione delle competenze professionali ovvero a evitare o limitare sospensioni dell’attività lavorativa, riduzioni dell’orario di lavoro, ricorso agli ammortizzatori sociali o situazioni di esubero del personale.

La novella introduce un’importante deroga ai presupposti ordinariamente richiesti dall’art. 30 del D.Lgs. n. 276/2003, consentendo, in presenza delle condizioni previste dalla legge, il ricorso al distacco anche in assenza dell’interesse del datore di lavoro distaccante. L’istituto assume così una funzione ulteriore rispetto a quella tradizionale, divenendo uno strumento di gestione delle crisi aziendali e di tutela dei livelli occupazionali. Resta ora attesa l’emanazione del decreto del Ministero del Lavoro, al quale la legge demanda la definizione delle modalità applicative della disciplina sperimentale.