TRASPARENZA SALARIALE: COSA CAMBIA PER AZIENDE E RECRUITING DAL 7 GIUGNO 2026.

Con l’entrata in vigore, il 7 giugno 2026, del Decreto Legislativo n. 96 del 7 maggio 2026, che recepisce la Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva, prende avvio un nuovo quadro normativo per il rafforzamento del principio di parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. La nuova disciplina introduce una serie di obblighi destinati a incidere in modo significativo sulle politiche retributive, sui processi di selezione del personale e sui sistemi di gestione delle risorse umane.

Tra le novità immediatamente operative vi sono quelle relative alla fase di recruiting. I datori di lavoro sono tenuti a indicare negli annunci e negli avvisi di lavoro la retribuzione annua lorda prevista per la posizione oppure una fascia retributiva di riferimento. Parallelamente, viene introdotto il divieto di chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite nei precedenti rapporti di lavoro. Tale divieto si estende anche all’acquisizione indiretta di tali informazioni attraverso soggetti terzi incaricati della selezione, con la conseguente impossibilità di richiedere o utilizzare buste paga pregresse come parametro per la formulazione dell’offerta economica.

La riforma interviene inoltre sui sistemi di determinazione delle retribuzioni, attribuendo un ruolo centrale ai contratti collettivi nazionali di lavoro e ai relativi sistemi di classificazione professionale. Il Decreto stabilisce che la valutazione dello stesso lavoro o del lavoro di pari valore debba fondarsi su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere, individuati prioritariamente dai contratti collettivi applicati. In questo contesto, assume particolare rilievo l’applicazione dei contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, per i quali il legislatore introduce una presunzione relativa di conformità ai principi di parità retributiva e trasparenza salariale.

La riforma interviene anche sulle politiche retributive aziendali. I sistemi di determinazione delle retribuzioni e delle progressioni economiche dovranno fondarsi su criteri oggettivi, verificabili e neutrali rispetto al genere. La trasparenza salariale non si traduce infatti in un semplice obbligo informativo, ma presuppone che l’azienda disponga di una struttura retributiva chiara, coerente e documentata, in grado di giustificare il posizionamento economico dei lavoratori e i criteri utilizzati per riconoscere aumenti e progressioni di carriera.

Vengono inoltre rafforzati i diritti informativi dei lavoratori. Ciascun dipendente potrà richiedere informazioni sul proprio livello retributivo e sui livelli retributivi medi, distinti per genere, relativi alle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il datore di lavoro sarà tenuto a fornire una risposta scritta entro due mesi dalla richiesta. Contestualmente, non sarà più possibile limitare, attraverso clausole contrattuali di riservatezza, la facoltà del lavoratore di comunicare informazioni riguardanti la propria retribuzione.

Particolare attenzione è dedicata al monitoraggio del divario retributivo di genere. Le aziende soggette agli obblighi di reporting dovranno mettere a disposizione dei lavoratori e dei loro rappresentanti dati relativi alle differenze retributive tra uomini e donne. Qualora emerga una differenza retributiva media pari o superiore al 5% all’interno della medesima categoria professionale e tale scostamento non possa essere giustificato sulla base di criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere, il datore di lavoro sarà tenuto ad avviare una valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori al fine di individuare e adottare le necessarie misure correttive.

Per il settore della somministrazione di lavoro, la riforma presenta alcune peculiarità. Come evidenziato dalla Circolare Assolavoro, l’applicazione delle nuove disposizioni deve essere letta alla luce del principio di parità di trattamento previsto dal Decreto Legislativo n. 81/2015. Per tale ragione, la Relazione illustrativa al
Decreto chiarisce che, ai fini dell’applicazione della normativa in esame, gli obblighi devono essere riferiti all’utilizzatore e al contratto collettivo da questi applicato. L’Utilizzatrice dovrà mettere a disposizione dell’Agenzia per il Lavoro le informazioni necessaria affinché possano essere correttamente trasferiti ai somministrati gli obblighi informativi previsti dalle disposizioni di legge.

La stessa impostazione porta a ritenere che il diritto del lavoratore somministrato a richiedere informazioni sui livelli retributivi medi debba essere esercitato nei confronti dell’impresa utilizzatrice.

Ancora, la Circolare Assolavoro con il richiamo al D.lgs. n. 81/2015, rafforza l’orientamento secondo cui i lavoratori somministrati non devono essere conteggiati ai fini della verifica del raggiungimento delle soglie occupazionali previste dalla nuova disciplina.

La trasparenza salariale introdotta dal Decreto Legislativo n. 96/2026 non rappresenta quindi un mero adempimento formale, ma un cambiamento strutturale destinato a incidere concretamente sia sui processi di recruiting sia sull’organizzazione delle politiche retributive aziendali. Le imprese saranno chiamate a sviluppare sistemi retributivi sempre più trasparenti, coerenti e documentati, in grado di dimostrare l’assenza di discriminazioni e di garantire l’effettiva applicazione del principio di parità retributiva, mentre nel settore della somministrazione il ruolo centrale dell’impresa utilizzatrice emerge con ancora maggiore evidenza quale soggetto responsabile della definizione e della trasparenza delle condizioni economiche applicate ai lavoratori in missione.