PRIMI CENNI SULL’ATTUAZIONE DELLA DIRETTIVA UE 2023/970

La Direttiva (UE) 2023/970 introduce regole vincolanti per garantire la parità retributiva tra uomini e donne, trasformando questo principio in un vero obbligo giuridico basato sulla trasparenza. L’idea centrale è che i sistemi di paga debbano essere costruiti su criteri oggettivi e neutrali, insieme a nuovi diritti di informazione per i lavoratori e a obblighi di comunicazione già durante le selezioni. Tra le principali novità che saranno introdotte con il recepimento a livello nazionale della Direttiva europea, emergono i nuovi obblighi pre-assuntivi, quale l’indicazione della fascia retributiva prevista e il divieto di richiedere ai candidati i compensi percepiti in rapporti precedenti, oltre al diritto per i dipendenti di conoscere le retribuzioni medie per lavori comparabili.

Il recepimento in Italia, approvato in via preliminare nello scorso febbraio, pur seguendo le linee indicate dal legislatore europeo, sottolinea il forte ruolo che la contrattazione collettiva nazionale si apprestano a ricoprire. Lo schema di decreto stabilisce, infatti, che l’applicazione del CCNL, nel dettaglio l’applicazione dei livelli di inquadramento previsti nel CCNL, sarà considerata prova del rispetto delle regole sulla parità salariale.

Risulta infatti chiaro dall’articolo 4 dello schema di decreto la volontà del legislatore nazionale di ricondurre la definizione di “stesso lavoro” e di “lavoro di pari valore” alle classificazioni previste all’interno del CCNL. Così facendo, i criteri europei “che tengono conto delle competenze, delle responsabilità e delle condizioni di lavoro nonché di qualsiasi altro fattore pertinente al lavoro o alla posizione specifici” di cui all’art. 4, comma 3, della Direttiva UE, sono adattati alle categorie già presenti nella contrattazione collettiva.

Nel complesso, il sistema così delineato combina i principi europei di oggettività con un forte ruolo della contrattazione collettiva, dando ai CCNL una funzione centrale nel definire e controllare l’equità salariale. La contrattazione collettiva assuma quindi una funzione ambivalente, da un lato quale strumento di semplificazione e presunzione di conformità alle disposizioni europee, dall’altro potrebbe cristallizzare il sistema qualora usata come unico parametro di misurazione del “lavoro di pari valore”.

Alla luce dell’insieme delle disposizioni esaminate, emerge con chiarezza come la riforma non incida unicamente sulla dimensione retributiva in senso stretto, ma determini una più ampia riconfigurazione del modello di relazioni industriali italiano. La progressiva “proceduralizzazione” della parità salariale comporta infatti una traslazione del baricentro decisionale: dalla dimensione individuale e negoziale del rapporto di lavoro a una dimensione collettiva, standardizzata e fortemente regolata da obblighi informativi e da meccanismi di controllo ex post.