Dimissioni di fatto – le prime pronunce giurisprudenziali, tra dubbi e interpretazioni operative

A distanza di quasi un anno dall’entrata in vigore dell’ormai noto art. 19 della L. 203/2024, a mente del quale: “In caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni, il datore di lavoro ne dà comunicazione alla sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro, che può verificare la veridicità della comunicazione medesima. Il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore e non si applica la disciplina prevista dal presente articolo. Le disposizioni del secondo periodo non si applicano se il lavoratore dimostra l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza”, sono state depositate le prime sentenze che cercano di fare i conti con la disposizione sopra citata.

Premettendo che le pronunce non sono uniformi tra loro, l’occasione pare comunque utile al fine di riassumere alcuni concetti e perplessità di fondo.

Ad oggi, infatti, è assodato che i giorni di assenza ingiustificata debbono essere solamente quelli in cui vige l’obbligo di presenza al lavoro ovvero non di calendario, mentre risulta tuttora poco chiaro il numero di giorni “utili” ai fini dell’integrazione della fattispecie delle dimissioni per fatti concludenti.

Sul punto si registrano due orientamenti contrapposti: da un lato, infatti, il Tribunale di Trento e quello di Milano (sent. n. 4632 del 29 ottobre 2025) cercano di valorizzare la contrattazione collettiva, specificando che il Legislatore, a mezzo di tale rinvio, ha inteso: “… valorizzare la soglia di tolleranza che le stesse parti sociali hanno individuato come critica, ovvero il numero di giorni di assenza la cui gravità è tale da giustificare la sanzione massima della risoluzione del rapporto”, mentre dall’altro il Tribunale di Bergamo (sent. n. 837 del 9 ottobre 2025) e quello di Ravenna optano per la soluzione opposta, affermando sostanzialmente che ai fini del comma 7bis: “…non potranno mai rilevare i termini previsti ordinariamente dai contratti collettivi per l’attivazione della procedura di licenziamento disciplinare, in quanto termini eccessivamente brevi per poterne indurre, con presunzione legale assoluta, una volontà dimissionaria. Serviranno quindi dei termini ad hoc previsti dalla contrattazione collettiva che siano sufficientemente ampi dal potersene inferire una precisa e inequivocabile volontà dimissionaria. Il secondo è che il termine ad hoc previsto dalla contrattazione collettiva non possa derogare in pejus il termine di 15 giorni previsto dal comma 7-bis in quanto quest’ultimo risulta – come visto sopra – integrare un parametro legale costituzionalmente ragionevole per l’attivazione della presunzione iuris et de iure, ciò che importa che ogni termine convenzionale inferiore allo stesso non possa che considerarsi irragionevole (in quanto termine non dotato di sufficiente ampiezza da potere qualificare come obiettivo e non ambiguo – in termini dimissionari – il comportamento di assenza protratto del lavoratore). In mancanza, quindi, di previsione ad hoc nel singolo CCNL, varrà il termine legale di 15 giorni”.

Pertanto, tenuto conto che la contrattazione collettiva, al momento, non ha ancora definito il numero dei giorni utili ai fini dell’attivazione della (nuova) procedura delle dimissioni per fatti concludenti, i Datori di Lavoro, Agenzie per il Lavoro comprese, dovrebbero adottare il criterio della prudenza ed attivare l’istituto solamente allo spirare del sedicesimo giorno di assenza ingiustificata, sì da evitare che il Giudice, all’esito del suo sindacato, affermi l’inefficacia del recesso.